今回は「Webデザインのトレンド」について取り上げたいと思います。
「え？Webにも流行りなんてあるの？」
「初心者だからデザインなんてできない…」

そんな疑問や不安に思っている方。大丈夫、今は「生成AI」という強ーい味方がいますから！
2025年ごろから「生成AI」が主流になり、デザイン制作においても効率的に高品質なコンテンツを作成できます。

参考に、この記事の上部にあるサムネイル画像ですが、実はGemini（ジェミニ）に作ってもらったんです！
「プロンプト」と呼ばれるAIに対してユーザーが入力する「指示」「質問」「命令」部分に作りたい画像の内容の指示を出すだけ（今回はブログ記事のタイトルを入れただけ！）ですぐに作ってくれました♪

この記事では、2026年に押さえておきたいWebデザイン最新トレンド10選を、AIプロンプト例を組み併せてわかりやすく紹介します
デザイナーはもちろん、企画やマーケティング・広報担当の方、さらにはデザイン未経験の方にも役立つ内容です！

2026年最新Webデザイントレンド

さっそく、2026年に注目されているデザインの流行をポイントごとに解説します。

1. アクセシビリティ重視デザイン（読みやすさ・使いやすさ）

これに対してAIプロンプトに指示する…

生成したデザインサンプルがこちら

「アクセシビリティ」とは、年齢・障害の有無・利用環境などに関わらず、誰もがWebサイトの情報やサービスを問題なく利用できること、またはその到達度を指します。
誰にとっても使いやすい設計が必須になっています。色だけで情報を伝えない、キーボード操作対応、読み上げ対応など、アクセス性を担保することがブランド信頼につながります。

2. ダイナミック・タイポグラフィ

「タイポグラフィ」とは、フォントが主役になる表現のこと。”ダイナミック”というだけあって大胆な文字サイズ・書体・アニメーションを使い、メッセージを視覚的に強く伝えます。静的なテキストより、読み手の注意を引きやすい傾向です。

AIプロンプトに指示するなら…

3. ジェネレーティブUI（AI活用）

生成AIをレイアウト提案や素材生成に活用し、クリエイティブの幅を広げます。AIはデザインの補助役として位置づけられ、人間の感性で仕上げるUI設計。効率×高品質の実例として注目されています。

AIプロンプトに指示するなら…

4. モーション／インタラクションの強化

スクロールやクリックに合わせて動く小さな反応（マイクロインタラクション）は直感的な操作感につながります。動きは多すぎない設計がポイントです。

AIプロンプトに指示するなら…

5. ダークモード対応

現代のUIで人気のダークモード。視覚的に落ち着いた印象を与えるダークモードは、夜間利用や集中した閲覧にも適応。切り替えオプションを設ける施策も増えています。

AIプロンプトに指示するなら…

6. 3D要素・深度表現

立体感あるオブジェクトや深度感を取り入れたデザインは没入感を高め、説明的なコンテンツでも視線を誘導します。立体要素はUX設計と両立させることが重要です。

AIプロンプトに指示するなら…

7. モバイルファースト UX

モバイル端末での閲覧が中心となっている今、スマホでの最適体験（高速読み込み・シンプルなナビゲーション）が評価されやすいです。

AIプロンプトに指示するなら…

8. パーソナライズとストーリーテリング

パーソナライズとは、ユーザーそれぞれに欲しいであろう情報を提案するシステムです。
例えばスピードジョブズ「じぶん発掘診断」は、

1. ユーザーが40問の質問に回答
2. 回答内容（行動・価値観）を基に16タイプの診断結果を個別に出し分け
3. 「自分はこういうタイプなんだ」と納得する

という体験の流れ自体が物語になっています。これはまさに、
”ユーザーの入力・行動データに応じて表示されるコンテンツが変化する”
というパーソナライズの定義通りになっています。

ユーザーの行動・属性に応じたコンテンツ表示やストーリーを語る構造（Scroll-triggered storytelling）が注目されています。ブランドの世界観を伝える際に威力を発揮します。

AIプロンプトに指示するなら…

9. ミニマリズムと空間設計

不必要な要素を削ぎ落とし、情報をシンプルに整理するミニマルデザインは引き続き評価が高いです。余白を活かした構成で読みやすさを重視します。

AIプロンプトに指示するなら…

10. 色彩と質感で差別化

単色から一歩進み、多色グラデーションやノイズ混じりのテクスチャーを取り入れた表現が増えています。視覚的な温度感や奥行きの演出に役立ちます。

AIプロンプトに指示するなら…

まとめ

以上、2026年に取り入れたいWebデザインのトレンドを、AIプロンプト例を織り交ぜながら紹介しました。

2026年のWebデザインは、トレンドを「知る」だけでなく、AIを使って“試す速度”を上げることが大きな武器になります。モーション、ダークモード、3D、モバイルファースト、パーソナライズ、ミニマル、質感表現——どれも魅力的ですが、最適解は業種やブランドによって変わります。だからこそ、AIにプロンプトで条件を渡して複数案を一気に出し、比較しながら選ぶのが効率的です。

プロンプトのコツは難しくありません。「役割＋目的＋対象＋制約」の4点を入れるだけで、提案の質が安定します。

• 役割…UXデザイナー、コピーライターなど、AIに役職を与える
• 目的…離脱を減らし、問い合わせ率を上げたい など
• 対象…スマホ中心の新規ユーザー（20〜40代） など
• 制約…軽量・可読性優先・酔いにくい動き など

逆に、雰囲気だけの指示だと“それっぽいけど使いにくい案”になりがちなので、やってほしくないこと（重くしない、派手すぎない等）も一言添えるのがおすすめです。

AIはデザイナーの代わりではなく、試作と整理を加速する相棒です。初めての方は「このページをモバイルファーストで3案」と頼むだけでも十分始められますし、普段AIを使っている方は、プロンプトを“お願い”から“仕様”に変えるだけで、アウトプットが一段プロっぽくなります。トレンドは目的ではなく手段。AIと一緒に、ブランドに合う表現を最短で見つけていきましょう

素材画像出典元：FREEPIK

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皆さんは、「シナジー案件紹介」という言葉を聞いたことがありますか？

ライフグループでは現在、7つのグループ会社の力を掛け合わせて、より多くのお客様に価値を届ける取り組みが進んでいます。その中心にあるのが、グループ全体で“紹介し合う”仕組み、通称「シナジー案件紹介制度」です。

今回は、なぜこの制度が生まれたのか、どんなメリットがあるのか、そして実際にどんな紹介が可能なのかをご紹介していきます！

そもそも「シナジー案件紹介制度」ってなに？

ライフグループは、以下の多岐にわたる事業を展開しています。

• ★人材紹介事業・業務請負業
• ★金融商品仲介・保険代理店事業
• ★建築・不動産事業
• ★自動車サービス・レッカー事業
• ★貨物運送事業
• ★イベント運営
• ★Web・システム開発・デジタルマーケティング事業

この強みをもっと活かすにはどうすればいいか？

そこで生まれたのが、グループ会社間でサービスや顧客を紹介し合う仕組み＝「シナジー案件紹介制度」です。

この制度を通じて、たとえば家族や友人・知人、取引中のお客様などが…

• 人材紹介をしたお客様が引っ越しを検討している → 貨物運送業のライフアトラスを紹介
• 新車購入を考えている → 自動車サービス・販売業のカーリングサポートをご案内
• 保険の見直し検討や新NISAに興味がある → 金融・保険代理店業のライフプランにつなぐ

…といったように、ひとつの出会いから、複数の価値提供が可能になるのです。

しかも、ただ紹介して終わりではありません。
紹介者にも“紹介料”（インセンティブ）という形でしっかり還元される仕組みになっているのがポイントです！

紹介をすればするほど、豪華な報酬が！

たとえば、人材紹介に来られた方に「実は保険も気になっていて…」と言われたら？
→ ライフプランを紹介して紹介料GET！

知人が「中古車を探してる」と言っていたら？
→ カーリングサポートを紹介して紹介料GET！

しかも、紹介数上位者には報酬（インセンティブ）に加えて表彰まであるんです！

紹介すればするほど、しっかり還元されるのでやる気が出ますね

シナジーが生むメリットは「三方よし」

この制度の良さは、関わるすべての人に“いいこと”がある点にあります。

紹介してもらった人（お客様）にとってのメリット

• ひとつの相談から、信頼できる別サービスも紹介してもらえる
• 手間が省けて、ワンストップで問題解決ができる

紹介した人にとってのメリット

• 報酬（紹介料）がもらえる！
• お客様に喜ばれて自分の信頼もアップ

紹介された側（会社）にとってのメリット

• 新しい顧客とつながるチャンス
• お互いに支え合える関係性ができる

つまり、「お客様・紹介者・会社」の三方よしの関係が築けるのです。

実際のエピソードをご紹介！

ここで、実際にシナジー紹介が生まれたエピソードをご紹介します。

人材会社スタッフの声

保険スタッフの声

このように、本業に“プラスαの価値提供”ができるのがシナジー紹介の魅力です。

ライフグループだからこそできる「横の強み」

一般的に、企業の営業は「自社の商品だけを売る」ことが求められます。

でも、私たちライフグループは違います。

グループ会社が多様なサービスを持っているからこそ、「他社を紹介する」ことも強みになります。

この文化があるからこそ、お客様の「次のニーズ」に応えられるし、会社としても売上を広げていける。

これが、グループならではの“横の強み”＝シナジーです。

まとめ：つなぐ力が、会社もあなたも強くする

「シナジー案件紹介制度」は、ただの紹介制度ではありません。

お客様の満足、自社の成長、そして自分自身の収入や信頼にもつながる仕組みです。

これからもライフグループは、グループの強みを活かしながら、社員一人ひとりが「価値をつなぐ」存在になれるよう、制度を整え続けていきます。

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皆さんは普段の業務で、簡単な資料やSNS用の画像作成など、デザインに携わる機会って意外とありますよね。そんなとき、「うまくデザインができない」「どうすれば良くなるかわからない」って思ったことはありませんか？

感覚やセンスと思われがちのデザインですが、結論から言うとデザインはルールや原則によって成り立っています。うまくデザインできない人は、この原則を理解していないからなんです…！

デザインの原則はいろいろありますが、その中でも今回はレイアウト編「デザインの四原則」についてご紹介します💨

これを知っておくだけで、誰でもデザインのクオリティーが格段とアップするので、ちゃんと最後まで読んでくださいね…！

デザインの基本４原則ってなに？

デザインにおける美しさや効果は、ルールや原則に基づいています。その中でも、特に重要なのがデザインの基本４原則です。

• 近接：要素をグループ化
• 整列：要素を整列させる
• 対比：情報の優先度
• 反復：同じ特徴を繰り返す

デザインのレイアウトは基本的にこの4つの原則から成り立っており、これらの原則を理解して実行することで要素が整理され、わかりやすく情報を相手に伝えられるというメリットがあります。

これだけみても、意味わからないと思うので、一つ一つ原則について解説していきます！💨

近接

「近接」とは、関連のある要素同士の距離を近づけて情報をグループ化させることです。距離が近いものを同じグループとして捉えられます。

例えば、タイトルと本文を近くに配置することで、内容の関連性が明確になり、視覚的な整理がしやすくなります。

また、全体のバランスも取りやすくなるというメリットもあります。まずは、要素の間隔を大切にし、関連のある要素同士を近づけてあげるよう意識してみましょう！

メニュー表を参考に見てみましょう。

左のように要素同士が等間隔だと、どこがどの情報かわかりにくいですよね。見出しは色がついているとはいえ、パッと見て理解されにくいです。

ということで、要素同士の間に余白を入れてみました。隙間を調整してあげるだけで自然と３つのグループに分かれているように見え、関連性をすぐに判断できるようになります！

整列

「整列」とは、要素をルールに沿って配置してあげることです。

基本的な整列は次の4つになります。

• 左揃え
• 中央揃え
• 右揃え
• 上揃え

左揃えや中央揃えなどの配置方法を使うことで、読みやすさや理解しやすさを向上させてデザイン全体に統一感を出すことができます！規則正しい配置は視覚的な認識を助け、情報を分かりやすく伝える役割もあります。

では、メニュー表を整列の原則に従ってデザインを直していきましょう。

左側は、先頭は揃っていますが、値段がガタガタで見にくいですよね。値段のような同じ情報は一列にきれいに整列してあげましょう。

変更後が右の図です！はじめに比べ、規則正しいデザインになってきましたね。整列の原則に従って配置してあげることで、全体的のバランスも良くなりました✨

対比

「対比」とは、要素の違いを強調することです。

色やサイズ、形などの要素を変えることで、重要な情報を目立たせることができます。

重要な情報を強調させてあげることで、ユーザーの目にとまりやすくなります。伝えたい情報を確実に伝えることができますので、優先度の高い情報は強調するよう意識しましょう！

それでは、メニュー表を「対比」の原則に従って直していきましょう。

皆さんはメニュー表を見るとき、まず何を探しますか？？🔍

ドリンクの項目を探す人が多いのではないでしょうか。ということで、ドリンクの項目を目立たせるためにフォントを大きくし、各飲み物（商品）より目立つようにデザインしていきます！

ドリンクの項目を大きくしたことにより、見る人の目に止まりやすくなります。

反復

「反復」とは、同じ種類の要素を繰り返し使用することです。これにより、デザイン全体に統一感や一貫性を持たせることができます！

例えば、同じ色やフォント、写真やイラスト・オブジェクトの色や形などがあります。

一番身近な例でいうと、このブログの見出しも反復の原則を利用しています！見出しのデザインを同じにすることでユーザーは混乱することなく読み進めることができます。

このように反復は、視覚的なリズムを生み出してくれるので、情報の理解や記憶を助ける役割を果たしてくれるのです！

それでは「反復」の原則に従って修正してみます💨

左のメニュー表は、各項目色が違います。たくさん色を使いたくなる気持ちはわかりますが、これだと統一感がないうえ、見る人が混乱しますよね。

ということで、見出しのカラーを同じにしてみました！左のごちゃついたデザインに比べ、すっきりと見やすくなりましたね！

まとめ

今回は、デザインの基本4原則について解説しました。

デザインの４つの原則を利用することで、素人感が出ていたメニュー表も、良い感じにデザインができました！基本的にデザインはこの4つの原則で成り立っています。

今回はメニュー表を例に説明しましたが、「SNSの投稿」「掲示物」「サムネ」などいろんな場面で役に立ちます。デザインをするにあたって非常に大切な知識なので、覚えておくと便利です✨

是非、活用してみてください…！

ライフマガジン

【2026年Webデザイン】最新トレンド10選×AIプロンプトで即実践

2026年1月27日

皆さん、こんにちは！ライフグループ広報担当です😎今回は「Webデザインのトレンド」について取り上げたいと思います。「え？Webにも流行りなんてあるの？」「初心者だからデザインなんてできない...」そんな疑問や不安に思っている方。大丈夫、今は「生成AI」という強ーい味方がいますから！2025年ごろから「生成AI」が主流になり、デザイン制作においても効率的に高品質なコンテンツを作成できます。参考に、この記事の上部にあるサムネイル画像ですが、実はGemini（ジェミニ）に作ってもらったんです！「プロンプト」と呼ばれるAIに...

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実はこの「有給の買い取り」、一歩間違えると違法になってしまうんです。

今回は、「有給の買い取りが認められる場合」や「買い取る場合の注意点」について細かく説明していきます！

企業側、従業員どちらにとっても是非知っておいて欲しい内容となっていますので、最後までお読みください！

ライフマガジン

有給休暇の年5日取得義務とは？内容や罰則、企業がとるべき対応について解説

2023年12月20日

こんにちは！ライフグループ 広報部です！今回は、2019年に大きな話題となった「有給休暇年5日取得義務」についてです！簡単に説明すると、企業は対象の労働者全員、年5日以上の有給を取らせなければいけないっということ。しかし、企業側からすると...対象の労働者って？管理はどうやってやるのが良い？年5日取れなかったらどうなるの？と様々な疑問が湧きますよね。そこで今回は、有給休暇の年5日取得義務について詳しく解説していきます！まだ理解ができていない🌀という方は是非ご覧ください！有給休暇の取得義務とは？有給休暇の...

有給休暇は買い取りできる？

原則として、有給休暇の買い取りは違法です。

その理由は、有給休暇の買い取りが本来の趣旨に反するためであり、これは行政通達（昭和30年11月30日の基収4718号）でも明記されています。

労働基準法に年次有給休暇の規定が定められている趣旨は、労働者が一定期間働いた後に休息を取ることで心身の疲れをリフレッシュさせ、健康的で充実した生活を送ることができるよう支援することです。

有給休暇を金銭で買い取ることは本来の趣旨に反することとなるため、会社が強制することはもちろん、労働者の意思に基づく場合であっても、有給休暇の買い取りは原則として違法とされています。

ただし、全てのケースで有給休暇の買い取りが違法というわけではなく、一部の例外的なケースでは買い取りが許可されています。

次の章では、有給休暇の買い取りが可能なケースについて詳しく説明します。

年休は、労基法39条1項が定める客観的条件が揃うことで発生する権利のため、買上げ予約をしたり、本来なら請求できるはずの年休日数を減らしたり与えないことは、違法である

昭30.11.30基収4718号

有給休暇が認められる3つのケース

前項で有給休暇の買い取りが原則違法であることを紹介しましたが、特定のケースでは買い取りが可能です。

以下では、有給休暇の買い取りが可能となる3つのケースを説明します。

退職時に未消化の有給休暇があるケース

従業員が退職する際に未消化の有給休暇がある場合は、従業員の同意があれば違法とならず、有給休暇を買い取ることが可能です。

労働者は退職してしまうと有給休暇を取得する権利を行使することは出来なくなるため、有給休暇を買い取ったとしても労働者の就労環境を阻害することはなく、法の趣旨に反しないため、例外的に買い取りが認められています。

退職前の引き継ぎの都合等で退職までに有給休暇を消化しきれない場合、労働者から有給休暇の買い取りを求められることがありますが、このようなケースでは買い取りが可能となります。

ただし、退職時に有給休暇を買い取る場合、日数によっては社会保険の加入期間が変動する可能性があるので注意が必要です。

例1｜最終出勤日が3月25日で10日分の有給休暇を買い取った場合
退職日は3月25日で3月分の社会保険は国民健康保険／国民年金に切り替え

例2｜最終出勤日が3月25日で10日分の有給休暇を取得した場合
退職日は4月4日以降で、4月分の社会保険から国民健康保険／国民年金に切り替え
※ 退職日は営業日やシフトによって異なる

退職金の規定が定められている場合は支給金額に影響が及ぶ可能性もあるため、有給を買い取りした場合の影響については詳しく説明し、労使トラブルに発展しないよう注意しましょう。

有給休暇の有効期限が満了する場合

年次有給休暇には2年の消滅時効があり、付与された日から2年を経過すると失効してしまいますが、2年を経過するまで消化できなかった有休休暇については買い取りが認められています。

退職時に未消化の有給休暇があるケースと同様に、権利が失われる有給休暇を買い取ったとしても、労働者が自由に利用できる有給休暇日数を減じることにはならないため、買い取りが可能となるのです。

（時効）第105条
この法律の規定による賃金の請求権はこれを行使することができる時から五年間、この法律の規定による災害補償その他の請求権（賃金の請求権を除く。）はこれを行使することができる時から二年間行わない場合においては、時効によつて消滅する。

労働基準法｜e-Gov法令検索

法定日数を超えて有給休暇を付与している場合

年次有給休暇は、労働者の勤続年数に応じて付与しなければならない日数が法律で定められており、これを法定日数といいます。

実際の有給休暇の付与日数は会社の就業規則によって異なっており、福利厚生の一環として法定日数以上の有給休暇を付与する会社も増えているのですが、この法定日数を超えて付与した有給休暇については買い取りが認められます。

前述した通り、法定日数を超えて付与した有給休暇は福利厚生の一環として会社が独自に定めたものであり、労働基準法の制限を受けることはありません。

たとえば、年次有給休暇の法定付与日数が10日の従業員に対して、さらに5日の有給休暇を付与している場合、この5日分については買い取りが可能となります。

■有給休暇の法定日数

有給買取金額の計算方法

ここからは、有給休暇を買い取る場合の賃金計算の方法について解説します。

前提として、有給休暇を取得した場合の賃金の計算方法については、労働基準法第39条で以下の3通りのいずれかで計算するように定められており、どの計算方法によって計算するかは就業規則等であらかじめ定めておかなければなりません。

1. 通常賃金に基づいて計算する
2. 平均賃金に基づいて計算する
3. 標準報酬月額に基づいて計算する

どの会社でも、通常有給休暇を取得した場合の賃金計算方法については就業規則等に定められていると思いますので、買い取りを行う際は労使トラブルを回避する意味でも既存の規定を踏襲するのが望ましいと考えられます。

（年次有給休暇）労働基準法 第39条
(①〜⑧ 略)

⑨　使用者は、第一項から第三項までの規定による有給休暇の期間又は第四項の規定による有給休暇の時間については、就業規則その他これに準ずるもので定めるところにより、それぞれ、平均賃金若しくは所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金又はこれらの額を基準として厚生労働省令で定めるところにより算定した額の賃金を支払わなければならない。
ただし、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定により、その期間又はその時間について、それぞれ、健康保険法（大正十一年法律第七十号）第四十条第一項に規定する標準報酬月額の三十分の一に相当する金額（その金額に、五円未満の端数があるときは、これを切り捨て、五円以上十円未満の端数があるときは、これを十円に切り上げるものとする。）又は当該金額を基準として厚生労働省令で定めるところにより算定した金額を支払う旨を定めたときは、これによらなければならない。

労働基準法 | e-Gov法令検索

■労働基準法施行規則（厚生労働省令）

第25条
法第三十九条第九項の規定による所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金は、次に定める方法によつて算定した金額とする。

一　時間によつて定められた賃金については、その金額にその日の所定労働時間数を乗じた金額

二　日によつて定められた賃金については、その金額

三　週によつて定められた賃金については、その金額をその週の所定労働日数で除した金額

四　月によつて定められた賃金については、その金額をその月の所定労働日数で除した金額

五　月、週以外の一定の期間によつて定められた賃金については、前各号に準じて算定した金額

六　出来高払制その他の請負制によつて定められた賃金については、その賃金算定期間（当該期間に出来高払制その他の請負制によつて計算された賃金がない場合においては、当該期間前において出来高払制その他の請負制によつて計算された賃金が支払われた最後の賃金算定期間。以下同じ。）において出来高払制その他の請負制によつて計算された賃金の総額を当該賃金算定期間における総労働時間数で除した金額に、当該賃金算定期間における一日平均所定労働時間数を乗じた金額

七　労働者の受ける賃金が前各号の二以上の賃金よりなる場合には、その部分について各号によつてそれぞれ算定した金額の合計額

②　法第三十九条第九項本文の厚生労働省令で定めるところにより算定した額の賃金は、平均賃金又は前項の規定により算定した金額をその日の所定労働時間数で除して得た額の賃金とする。

③　法第三十九条第九項ただし書の厚生労働省令で定めるところにより算定した金額は、健康保険法（大正十一年法律第七十号）第四十条第一項に規定する標準報酬月額の三十分の一に相当する金額（その金額に、五円未満の端数があるときは、これを切り捨て、五円以上十円未満の端数があるときは、これを十円に切り上げるものとする。）をその日の所定労働時間数で除して得た金額とする。

労働基準法 | e-Gov法令検索

通常賃金で計算する場合

3つの計算方法のうち、最も一般的なのが通常賃金での計算方法になります。

労働者にとってはいつも通りの賃金が支払われるため認識の相違がなく、労使のトラブルが起こりづらい計算方法といえます。

具体的な計算方法は月給制や日給制、時給制によってそれぞれ計算方法が異なります。

月給制の場合：月給額（基準賃金額）÷所定労働日数×有給買取日数

例：月給25万円・所定労働日数20日の労働者から有給を5日買い取った場合

25万円 ÷ 20日 × 5日 = 6万2,500円
日給制の場合：日給額×有給買取日数

例：日給11,000円の労働者から有給を5日買い取った場合　　

11,000円 × 5日 = 55,000円
時給制の場合：（時給額×1日の所定労働時間）×有給買取日数

例：時給1,000円・所定労働時間6時間の労働者から有給を5日買い取った場合

1,000円 × 6時間 × 5日 = 30,000円

平均賃金に基づいて計算する

平均賃金は、直近3か月の賃金の平均額を利用する計算方法で、休業補償を計算したり、懲戒処分による減給額を計算するときに用いられます。

具体的には下記の計算方法によって求められます。

平均賃金 = 過去3ヶ月間に支払われた賃金の総額 ÷ その期間の総日数（歴日数）

毎月支給される手当等は賃金の総額に含まれますが、見舞金など臨時で支給された項目は含まれません。また、期間中の総日数は労働日だけでなく、休日を含めた歴日数で数えますので注意が必要です。

例：3ヶ月の賃金総額が75万円・総日数90日の労働者から有給を5日買い取った場合

平均賃金 = 75万円 ÷ 90日 =8,333.33円（銭未満切り捨て）
買い取り金額 = 8,333.33円 × 5日 = 41,666（円未満切り捨て）

標準報酬月額に基づいて計算する

標準報酬月額とは、社会保険料を算定する際の基準となる金額のことです。

月給が21万円～23万円の場合は「22万円」のように、毎月の給料を切りの良い幅で区切って設定された金額なので、端数が出にくく計算が簡素になります。

しかし、従業員の給与次第では実際に支給されている金額よりも標準報酬月額が小さくなるケースもあり、有給を使用することで得をする従業員と損をする従業員が出てきてしまうなど、不公平な面もあります。

また、社会保険に加入していない従業員は標準報酬月額が設定されていないため、有給買取のためだけに標準報酬月額を計算しなければならないため、実務上のメリットはほとんどないと言えるでしょう。

有給休暇買い取りの注意点

最後に、有給休暇を買い取る際に気をつけたいポイントについて解説します。

年5日の有給取得義務を満たすことはできない

2019年から施行された年5日の有給休暇取得義務は、法定の年次有給休暇付与が10日以上付与される従業員が対象となっています。

有効期限が満了する有給休暇を買い取ること自体は可能ですが、これによって年5日の有給休暇取得義務を満たすことはできません。

改正法の趣旨は、有給休暇の取得促進により労働者が心身ともに健康な状態で過ごせる就労環境を整備することです。

有給休暇の買い取りは休暇の取得促進と心身のリフレッシュという法の趣旨に反するものであり、有給休暇の「取得」にはあたらないため注意が必要です。

有給休暇の買い取り予約は違法

従業員の有給休暇の買い取りを予約することは、労働基準法の趣旨に反し違法となります。

会社があらかじめ有給休暇の買い取りを予約してしまうと、従業員は有給休暇を積極的に使用する必要性がなくなり、取得率の低下につながることが懸念されるためです。

有給休暇の規定が設けられている目的は労働者の心身をリフレッシュさせることですので、従業員には計画的に有給休暇を取得させるようにしましょう。

有給休暇の買い取りは会社の義務ではない

有給休暇の買い取りは会社の義務ではありません。

取得申請された有給休暇については時季変更のみが権利として認められ拒否することはできませんが、買い取りについては拒否することが可能です。

有給休暇を買い取った場合は賞与として取り扱う

有給休暇を買い取った場合、給与ではなく賞与として扱う必要があります。

そのため、支給金額に一定の割合を乗じて社会保険料を計算し、控除する必要がある点に注意しましょう。

また、従業員へ賞与を支払った際は、支給日から5日以内に管轄の年金事務所または事務センターへ賞与支払届を提出する必要がある点にも注意が必要です。

ライフマガジン

有給休暇の年5日取得義務とは？内容や罰則、企業がとるべき対応について解説

2023年12月20日

こんにちは！ライフグループ 広報部です！今回は、2019年に大きな話題となった「有給休暇年5日取得義務」についてです！簡単に説明すると、企業は対象の労働者全員、年5日以上の有給を取らせなければいけないっということ。しかし、企業側からすると...対象の労働者って？管理はどうやってやるのが良い？年5日取れなかったらどうなるの？と様々な疑問が湧きますよね。そこで今回は、有給休暇の年5日取得義務について詳しく解説していきます！まだ理解ができていない🌀という方は是非ご覧ください！有給休暇の取得義務とは？有給休暇の...

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今回は、2019年に大きな話題となった「有給休暇年5日取得義務」についてです！簡単に説明すると、企業は対象の労働者全員、年5日以上の有給を取らせなければいけないっということ。

しかし、企業側からすると…

• 対象の労働者って？
• 管理はどうやってやるのが良い？
• 年5日取れなかったらどうなるの？

と様々な疑問が湧きますよね。

そこで今回は、有給休暇の年5日取得義務について詳しく解説していきます！まだ理解ができていないという方は是非ご覧ください！

有給休暇の取得義務とは？

有給休暇の取得義務とは、2019年の労働基準法改正によって設けられた企業に対する義務で、企業は対象となる労働者全員に、年5日以上の有給休暇を取得させなければなりません。

この法改正は、時間外労働の上限規制や高度プロフェッショナル制度の創設などを中心とした「働き方改革」の一環として施行されました。

5日間の有給休暇取得義務化は、50%を下回る日本の有給休暇取得率を引き上げる目的で新設されています。

義務の内容

企業に義務付けられるたのは、「対象となる労働者全員に年5日以上の有給休暇を取得させること」です。

本来有給休暇は労働者本人の申請に基づいて取得されるものですが、1年の間に取得される有給休暇が5日に満たないと見込まれる労働者については、企業が有給休暇を取得させる必要があります。

取得が義務付けられる5日は、労働者が自主的に取得した有給休暇については、取得を義務付けられる5日にカウントして良いことになっていますので、労働者が自主的に取得した有給休暇と合わせて、5日以上を取得できるように対応することになります。

たとえば、本人の申請に基づいて取得した有給休暇が4日ある労働者については、企業は残りの1日を取得させれば問題ありません。

労働基準法第39条
使用者は、第一項から第三項までの規定による有給休暇（これらの規定により使用者が与えなければならない有給休暇の日数が十労働日以上である労働者に係るものに限る。以下この項及び次項において同じ。）の日数のうち五日については、基準日（継続勤務した期間を六箇月経過日から一年ごとに区分した各期間（最後に一年未満の期間を生じたときは、当該期間）の初日をいう。以下この項において同じ。）から一年以内の期間に、労働者ごとにその時季を定めることにより与えなければならない。
ただし、第一項から第三項までの規定による有給休暇を当該有給休暇に係る基準日より前の日から与えることとしたときは、厚生労働省令で定めるところにより、労働者ごとにその時季を定めることにより与えなければならない。

労働基準法より

対象となる企業

大企業・中小企業を問わず、すべての企業が対象となっています。

対応できていない場合は、速やかに対策を講じましょう。

義務の対象となる労働者

企業が5日の年次有給休暇を取得させる義務を負うのは、一度に10日以上の年次有給休暇が付与される労働者になります。

年次有給休暇の付与日数は労働者の所定労働時間や日数、勤続年数によって異なり、付与日数が少ない労働者については義務の対象外となっています。

雇用形態に関係なく、有給休暇が10日以上付与されるパート・アルバイトも対象となるため注意が必要です。

たとえば週4日勤務するパートタイマーであれば、入社半年後に付与される年次有給休暇は7日で、一度に付与される有給休暇が10日を下回るため、有給取得義務の対象外になります。

しかし、同様に週4日勤務するパートタイマーが勤続3.5年を迎える場合、付与される有給休暇は10日となり、一度に付与される有給休暇が10日以上となるため、年5日の有給取得義務の対象となります。

同じ働き方をする労働者であっても勤続年数によって義務の対象となることがあるため、注意しましょう。

対象者ごとの有給取得状況を把握する

対象となる労働者が分からなければ、時季指定をすることもできません。

対象者を把握できていない場合、まずは対象となる労働者を把握し、対象者の有給取得状況を管理できる体制を整えましょう。

対象となる労働者が30人程度までであればエクセル等で管理が可能ですが、それ以上の規模になる場合は労務管理系のシステムを活用する方が効率的でしょう。

すでに何かしらのシステムを導入している場合は、利用しているシステムに有休管理簿が備わっているか確認しましょう。

いつまでに取得させる必要があるか？

この「1年間に5日以上の有給を取得させる義務」は、いつから1年間を計算すればよいのでしょうか？

1年間の起点となる日は、10日以上の有給休暇が付与された日になります。

年次有給休暇は1年に一度付与されるのが一般的ですので、年次有給休暇が付与されてから次年度の年次有給休暇が付与される日の前日までに5日以上の年次有給休暇を取得させる必要があります。

例えば2023年4月1日に入社した社員に対して、入社半年後の2023年10月1日に10日の有給休暇を付与した場合は、2024年9月30日までに5日以上の有給休暇を取得させる必要があります。

入社時に有給休暇を付与する場合

入社時に有給休暇を付与している場合、その日数が10日以上であれば、入社日から1年以内に5日の有給休暇を取得させる必要があります。

たとえば2023年4月1日に入社した社員に対して、入社当日に10日の有給休暇を付与した場合は、2024年3月31日までに5日以上の有給休暇を取得させる必要があります。

有給休暇の一部を前倒し付与する場合

入社から半年後に付与する義務がある有給休暇のうち、一部を前倒しして付与する場合は、付与日数の合計が10日以上となった日から1年間が対象期間になります。

たとえば2023年4月1日に入社した社員に対して、入社当日に3日の有給休暇を付与し、半年後の2023年10月1日に残りの7日を付与した場合は、2023年10月1日から1年間が対象となり、2024年9月30日までに5日間を取得させる必要があります。

起算日となる2023年10月1日までに取得した有給休暇を含めて取得日数を計算することができるため、2023年4月1日から2024年9月30日までの実質1年半の間に5日の有給休暇を取得させれば良いことになります。

違反した場合の罰則

有給休暇の取得義務に違反した場合の罰則は労働基準法第120条に規定されており、30万円以下の罰金となっています。

また、この罰則は労働者単位で定められた規定と解されており、仮に100人の労働者に対して有給休暇の取得義務を履行できていなかった場合、理論上30万円×100人=3,000万円の罰金が課せられる可能性もあります。

有給休暇を取得させる方法

企業が労働者に有給休暇を取得させる方法は、個別に時季指定する方法と計画的付与制度を導入する方法の2つがあります。

それぞれどのような方法なのかを解説します。

個別に時季指定する方法

時季指定とは、会社が決めた期間でのうち、指定した日数の有給休暇を強制的に取得させる方法です。

本来労働者の申請にもとづいて自由なタイミングで取得できる有給休暇ですが、労働者の意思に任せていると期間内に5日分の取得が困難であると認められる場合、会社が指定した期間で強制的に取得させることができます。

時季指定できる期間について明確な制限はありませんが、できる限り労働者の希望に沿った日付で取得できるようにする必要があるとされているので、特定の日付やあまりにも短い期間を指定するようなことは避けましょう。

時季指定を行うためには、下記の2点を就業規則に定める必要があります。

1. 時季指定の対象となる労働者の範囲
2. 時季指定の方法等

厚生労働省のリーフレットに規定例が掲載されているので、参考にしてください。

計画的付与制度を導入する方法

有給休暇の計画的付与制度とは、労使協定を締結することで、事業場ごと、班・グループごと、個人ごとなど、様々な単位で強制的に有給休暇を取得させる方法です。

事業場全体ではゴールデンウィークの平日や年末年始を休業にするケース、個人単位では誕生日や結婚記念日などの記念日を休業とするケースなどがあります。

労使協定には、対象とする労働者の範囲、有給休暇の付与日や付与する期間等を定める必要があります。

中途採用を行っている場合、有給休暇の計画的付与日にはまだ有給休暇が付与されていない労働者が在籍していることがあるので、このような労働者の取り扱いをどうするのか、合わせて記載しておくと良いでしょう。

また、有給休暇の計画的付与が可能な日数には限度があり、労働者が自由に使える有給休暇を5日以上残す必要があります。

たとえば有給休暇が10日付与された労働者に対して、計画的付与の対象とできるのは最大で5日となります。

円滑な取得のための方法

有給休暇の取得をより円滑にするための対応をご紹介します。

自発的な取得を促す

取得が義務付けられている5日間の有給休暇は、労働者が自ら申請して取得した場合もカウントされるため、全員が自主的に5日以上取得してくれる場合は管理する手間も最小限で済みます。

有給休暇は本来労働者に認められた権利であり、希望する日に取得することが望ましいですが、周囲に配慮して取得を控える方もいます。

このような労働者が気兼ねなく有給休暇を取得できるように、会社から取得を促すメッセージを発信して取得を奨励しましょう。

半日有給休暇を導入する

取得義務のある5日の有給休暇は、半日単位で取得した有給休暇も含めて計算されます。

全日の休暇取得は難しくても、半日単位の有給休暇であれば柔軟に取得が可能です。

通院や行政サービスの利用など、労働者からのニーズも高い制度なので、導入していない企業は半日有給の仕組みを導入することで有給休暇取得を促進することが可能です。

半日有給に近い仕組みに時間単位の有給休暇がありますが、時間単位で取得した有給休暇は、取得が義務付けられている5日分にカウントしないため、注意が必要です。

まとめ

有給休暇の取得義務は、罰則も定められている重要な規定です。

管理コストが大きいだけでなく、基準日の考え方など細かい規定が設けられており、対応できているつもりで実は基準をクリアできていなかったということがないよう、内容を正しく理解しておきましょう。

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今回はパートやアルバイトとして働く方から関心の高い「年収の壁」について解説します！

年収の壁は複雑な概念で、従業員から質問を受けて回答に窮してしまう人事担当者も多いのではないでしょうか？

そこで今回は、年収の壁を超えて働くデメリットや扶養内で働くための注意点、今後予定されている制度改正で何が変わるのかを分かりやすくまとめました！

企業がとるべき対応についても記載しているので、ぜひ参考にしてください。

年収の壁とは？

年収の壁とは、配偶者の扶養として働くパートやアルバイトの人が、扶養から外れなければならなかったり、所得税や社会保険などの負担が発生する年収の基準のことを指します。

パートやアルバイトの人は「年収の壁」を超えてしまうと、増えた年収以上に社会保険料等の負担が生じてしまい、働く時間は増えたのに手取りが減ってしまうケースがあり、問題視されています。

年収の壁は住民税や所得税の基準となる「税制上の壁」と、社会保険料の基準となる「社会保険上の壁」の2種類があり、それぞれ複数の壁が存在しています。

100万円の壁（税制上の壁）

年収100万円は、住民税が課税される基準となります。

パートやアルバイトとして給与収入を得ている人は、年収が100万円を超えると住民税が課税されます。

住民税は100万円を超えた部分に課税されるため収入を超えて手取りが減ることはありませんが、手取りが増えにくくなるため意識する人もいます。

また、自治体によっては住民税が課税される年収の基準が100万円と異なる場合もあるので、100万円の壁を気にする方は自治体の基準を確認しておきましょう。

103万円の壁（税制上の壁）

年収103万円は、所得税が課税される基準です。

年収が103万円を超えると、103万円を超える部分に対して所得税が課税されます。

たとえば年収が105万円の人は、103万円を超える2万円に所得税がかかります。

所得税の税率は年収によって異なります。

>>国税庁HP

106万円の壁（社会保険上の壁）

年収106万円は社会保険の加入義務が発生する基準になります。

正しくは月88,000円が基準となりますが、税制上の壁やその他の社会保険上の壁と合わせて、年収106万円の壁と呼ばれます。

ただし、106万円の壁を超えた場合、必ず社会保険に加入しなければならないというわけではありません。

下記の社会保険加入条件をすべて満たした場合に、社会保険料に加入する必要があります。

▼社会保険への加入条件

• 勤務先の従業員が101名以上（2024年10月からは51名以上）
• 週の所定労働時間が20時間以上
• 月額賃金が88,000円以上（年収約106万円以上）
• 2か月を超えて雇用される見込がある
• 学生ではない

月額賃金の計算には非課税通勤手当や残業手当などを含めません。

勤務先の従業員数に関する基準は段階的に引き下げられており、2024年10月にも改正が予定されています。

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【2024年10月改正】会社によって違う社会保険加入条件と人事担当者への影響を分か...

2023年12月5日

こんにちは。ライフグループ広報担当の内尾です！突然ですが、健康保険や厚生年金保険といった社会保険を取り巻く規定が、複数回にわたって改正されているのはご存じでしょうか？💭社会保険に加入する義務があるかどうかは、従業員の労働時間や事業所の規模によって異なりますが、この加入条件が2024年10月に改正される予定です。今回は、パートタイマーの方から質問を受けることも多い加入条件の改正について解説します！また、改正に向けた弊社人事部の対応も併せてまとめています。「加入条件の改正について従業員から質問を受けた...

130万円の壁（社会保険上の壁）

年収130万円は、配偶者の扶養から外れる基準になります。

年収が130万円を超えた場合、社会保険に加入する義務が生じ、勤務先で社会保険に加入する条件を満たしている場合は、勤務先の社会保険に加入します。

勤務先で社会保険に加入する条件を満たしていなくても、配偶者の扶養を外れて自分で国民健康保険や国民年金保険に加入する必要があります。

社会保険料は都道府県や基準となる給与月額によって変動しますが、だいたい年12万円～15万円程度の負担増となり、大きな影響があります。

また、106万円の壁では年収に含めなかった通勤手当や残業手当も、130万円の壁では含めて計算するため注意が必要です。

150万円の壁（税制上の壁）

年収150万円の壁とは、配偶者特別控除に関する基準です。

配偶者特別控除とは、配偶者の所得金額に応じて受けられる所得控除のことで、配偶者の税負担を軽減する仕組みです。

しかし、年収150万円を超えると配偶者特別控除の額が減り始め、段階的に税負担が大きくなっていきます。

控除額を最大にするためには、年収を150万円以下に抑えるように注意する必要があります。

201万円の壁

年収201万円の壁とは、配偶者特別控除の控除額が0になる基準です。

年収が201万円を超えると、配偶者の納税額などに小さくない影響があります。

年収の壁の問題点

一定の基準を上回ると税や社会保険の負担が増す年収の壁ですが、どのような問題があるのでしょうか？

具体的に解説します。

「働き損」と「働き控え」

年収の壁がもたらす問題の一つは、「働き損」です。

年収の壁を超えると税負担・社会保険負担が大きく上昇することにより、働く時間や額面上の収入が増えたにも関わらず、逆に手取りが減ってしまう現象を指します。

もう1つの問題は、パートやアルバイトが働き損を嫌って労働時間を抑える「働き控え」です。

年収の壁を超えて働くことは、パート・アルバイトにとって時間当たりの手取りが減少する効率の悪い働き方になります。

そのため、配偶者の扶養内で働くパート・アルバイトの中には、年収の壁を超えて働かないよう、意図的に労働時間を抑える方も多いです。

結果、企業によっては人手が必要なのに働いてもらうことができない状況に陥ってしまいます。

日本では慢性的に人手不足となっている業界も多く、働き手にとって不利益な年収の壁の存在が、人手不足を加速させる可能性があると問題視されています。

年収の壁は撤廃される？今後の改正予定を解説

年収の壁をとりまく制度については、2025年に向けて、「年収の壁・支援強化パッケージ」という大きな改正が予定されています。

ここ数年で地域別最低賃金が大きく引き上げられましたが、年収の壁によってパート・アルバイトはその恩恵を十分に受けられずにいます。

労働者一人ひとりの希望に応じて可能な限り労働参加できる環境を整備することで、賃上げ効果をパート・アルバイトにも波及させるねらいがあります。

具体的にどのような改正が予定されているのか、分かりやすく解説します。

【2023年10月】企業による扶養認定

2023年10月から、年収130万円の壁を超えた場合でも、収入増加が一時的なものであると企業が証明した場合、連続2年までなら配偶者の扶養にとどまることが出来るようになりました。

「一時的な収入増加」とは、人手不足による労働時間延長などがこれに当たります。基本給や定期的に支給される手当などはこれに当たらないので注意しましょう。

また、一時的な収入と認められる金額に上限はありませんが、一時的な収入増加に該当するかは保険者（健康保険組合など）から確認されることもあるため、事業主は支給内容や背景を踏まえて適切に判断する必要があります。

【2024年10月】社会保険適用拡大

2016年から段階的に拡大されている社会保険適用範囲ですが、2024年10月にさらなる拡大が予定されています。

通常は所定労働時間が正社員の3/4以上となっている労働者に加入義務がある社会保険ですが、企業の規模によっては所定労働時間が週20時間以上である労働者にも加入義務が課されています。

2023年12月時点は従業員数が101人以上の企業がこの規定の対象となっていますが、2024年10月からは「従業員数が51人以上」の企業まで拡大されます。

現在従業員数が51人以上100人以下の事業主は、2024年10月に備えて従業員向けの説明など準備が必要となります。

必要な準備などはこちらの記事にまとめていますので、参考にしてください。

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【2024年10月改正】会社によって違う社会保険加入条件と人事担当者への影響を分か...

2023年12月5日

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2025年の年金制度改正に注目

5年に一度行われる年金制度の改正が、2025年に見込まれています。

内容についてはこれから議論されていくため正確な情報は今後の動向に注目するほかありませんが、現行の年金制度には持続性に疑義が呈されることも少なくなく、「年収の壁が引き下げられるのではないか？」という声もあります。

今後の動きを注視していきましょう。

企業がとるべき対応

税制や社会保険制度の改正に関しては、企業および従業員に及ぶ影響も小さくないと考えられます。

対応が後手に回らないよう準備をすることはもちろん、従業員向けの説明や情報提供を通じて、不安を払しょくしていくことが大切です。

特に配偶者の扶養に入って働いているパート・アルバイトの人は、税や社会保険に関する制度改正について積極的に情報を仕入れていることが多いです。

従業員から質問があってから回答するのではなく、今後の対応計画などを先回りして案内するのが理想と言えるでしょう。

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突然ですが、健康保険や厚生年金保険といった社会保険を取り巻く規定が、複数回にわたって改正されているのはご存じでしょうか？💭

社会保険に加入する義務があるかどうかは、従業員の労働時間や事業所の規模によって異なりますが、この加入条件が2024年10月に改正される予定です。

今回は、パートタイマーの方から質問を受けることも多い加入条件の改正について解説します！また、改正に向けた弊社人事部の対応も併せてまとめています。

「加入条件の改正について従業員から質問を受けたけどうまく回答できない」「加入条件の改正に向けて何をすればいいか分からない」と悩んでいる人事の方は、是非参考にしてください！

社会保険ってなに？

社会保険とは、健康保険、介護保険、厚生年金保険の総称です。しかし上記に加え、労働保険を含めて社会保険と呼ぶこともあります。

前者を「狭義の社会保険」、後者を「広義の社会保険」と呼びます。

従業員から社会保険について質問を受ける場合は、労働保険を含めた社会保険を指しているのか注意を払いながら回答する必要があります。

狭義の社会保険

健康保険、介護保険、厚生年金保険の「3つの保険」をまとめて、狭義の社会保険と言います。

それぞれの保険の内容は以下の通りです。

労働保険

雇用保険、労災保険をまとめて「労働保険」と呼び、狭義の社会保険と労働保険をまとめて、広義の社会保険といいます。

保険の内容は以下の通りです。

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年収の壁は撤廃される？今後の税制改正と企業がとるべき対応について分かりやすく...

2023年12月11日

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会社の規模によって違う社会保険の加入条件

社会保険の加入条件は以下の通りです。

2つのうちいずれかを満たす従業員は、社会保険に加入する義務があります。

フルタイムで働く従業員及び週の所定労働時間がフルタイムの３/４以上の従業員

一定の従業員数を雇用している事業所で勤務する従業員で、かつ下記のすべてに該当する従業員

• 週の所定労働時間が20時間以上
• 月額賃金8.8万円以上
• 2か月を超える雇用の見込みがある
• 学生ではない

従業員のカウント方法

事業所の規模を判断するための従業員数は、現時点の社会保険加入対象者の人数によって判断します。

2023年12月現在は、社会保険加入の対象となる従業員が101名以上在籍している場合、2024年10月からは社会保険加入対象者が51名以上在籍している事業所は、週20時間以上働く従業員を社会保険に加入させる義務が生じます。

月によって社会保険加入対象者が基準となる人数を超えたり超えなかったりする場合は、直近12か月のうち6か月で基準を上回る場合に対象の事業所と判断されます。

また、派遣元事業所の場合は、派遣先に派遣している派遣労働者も含めて社会保険加入対象者をカウントする必要があるので注意が必要です。

社会保険の加入を怠った場合の罰則とは

加入条件を満たしていながら手続きを怠った事業主は、6か月以下の懲役または50万円以下の罰金が課される場合があります。

これに加え、加入義務がありながら未加入であったことが発覚した場合、社会保険料が未納であったと判断され、最大2年分の社会保険料を納付する必要があります。

社会保険料は会社と従業員の折半なので、従業員に最大2年分の社会保険料を遡って納めてもらう必要があり、非常に大きい負担となります。

また、未加入であった従業員がすでに退職していた場合は、全額を会社が負担することになります。

人事がすべき改正に向けた準備

加入条件が複雑な社会保険ですが、手続きを怠ると会社・従業員双方に大きな負担を強いてしまうので、改正内容を把握し、しっかりと準備を進めましょう。

では、どのように準備を進めればよいのか、注意すべき点と合わせて説明します。

対象者の把握

まずは、現在社会保険に加入していない従業員の労働契約内容や賃金を確認し、新たに社会保険に加入する必要がある従業員を把握しましょう。

所定労働時間が週20時間未満の労働契約を締結している従業員であっても、実際に週20時間以上の勤務が続いている場合は、加入義務がある労働者だと判断される可能性が高いです。

労働契約だけでなく、勤務実績も必ず確認しましょう。

加入条件の変更を社内に周知

対象者を把握したら、社会保険加入条件の変更があることを社内に発信しましょう。ルール自体が複雑なので、改正内容が分かりやすくまとまっている資料と合わせて発信する方が望ましいです。

厚生労働省の特設サイトに改正の概要をまとめた資料や動画が公開されているので、活用すると良いでしょう。

今後の対応予定やスケジュールも併記すると、従業員の不安を軽減することができます。

>>厚生労働省HP：2022年10月から段階的に一部のパート・アルバイトの方の
社会保険の加入が義務化されます。

対象者へ説明

新たに社会保険の加入対象となる従業員へ、個別に説明します。

加入条件変更の概要や、社会保険に加入することによる影響、メリット・デメリットについて説明しましょう。

手取り額が減るデメリットは従業員の生活に影響を与えるので、概算の保険料を伝えられるように準備すると良いでしょう。

また、これまで社会保険に加入していなかった従業員は、年収の壁を気にして労働時間を抑えていたケースもあります。新たに社会保険に加入する場合、年収の壁を気にする必要がなくなるため、労働契約を見直すかについても話し合うとよいでしょう。

説明を受けた従業員はその場で意思決定できないことも多いため、身近に相談できる相手がいることで不安を軽減することができます。そのため、制度変更の概要等は対象者本人だけでなく、対象者の上司にも合わせて説明しておくとよいでしょう。

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【業務紹介】人事ってどんな仕事？ライフホールディングスの人事業務について

2023年1月4日

人事ってどんな仕事？労務管理、採用、教育など「人」を扱う重要な部署。中でも最大のウェイトを占めるのが労務管理です。遅刻・早退・残業などを踏まえた正しい勤怠情報をもとに、給与計算や社会保険の手続きをしたり、連勤や残業などで従業員が身体を壊さないよう、休日取得の確認や健康診断の運営をしたり。会社の規則や法律に基づいて、みんなが無理なく公平に働けるよう管理しています。・・・と、ここまではどこの会社も同じ。ライフグループが他社と違うのは、多くの事業を営むグループ企業だということ。平日勤務の人、シフト...

資格取得届の提出

社会保険加入の準備が整ったら、対象者の資格取得届を提出しましょう。

手続きにはマイナンバーか基礎年金番号が必要になるので、前もって提出を依頼しておくとスムーズに手続きが可能です。

資格取得届は、社会保険に加入する日以降でないと受け付けてもらえないので注意しましょう。

申請方法は基本的に通常の社会保険資格取得手続きと同様ですが、通常の社会保険加入者と区分が異なり、「短時間労働者の取得（特定適用事業所等）」という区分になります。申請書類の備考欄にこの項目がありますので、○で囲ったりチェックを入れて提出するようにしましょう。

手続きが完了して保険証が届いたら、ご本人にお渡ししましょう。

まとめ

2024年10月に改正が予定されている社会保険の加入条件と、人事がとるべき対応についてまとめました。

理解が不十分だと、会社・従業員双方が不利益を被る可能性があるので、しっかりと理解したうえで対応しましょう。

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今年2021年はライフグループ創業20周年のアニバーサリーイヤー！
ということで、創業者の山城代表とソレスト株式会社の久住社長に出会いからのお話をお伺いしました。

グループ創業期の沿革を少しご紹介　　　　　　　　

この間お２人がどのように出会ってどんな風にタッグを組んでいったのか…気になりますね～！
それでは、さっそく対談のスタートです！

――まずはお二人の出会いと第一印象を教えて下さい。

久住社長（以下、久住）：19歳の時に今のソレストのようなところに登録をしてフリーターをしていました。よく仕事を紹介してくれる人から「トラックの助手の仕事をしないか？」と誘われて、軽い気持ちで引き受けたのが代表の会社の仕事だったんです。　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　山城代表（以下、山城）：共通の知人からトラックの助手を紹介してもらって待ち合わせをしたんですが、時間になってもそれらしき人が見当たらない。新潟ナンバーのマークⅡの改造車は停まっているけど「あれのはずはないな･･･」と思い、知人に「来てないよ？」と連絡すると「着いてるみたいよ」との返答。ということは…と、マークツーの運転者に声をかけると、車から出てきたのは（俳優の）山田孝之よりもっとすごい髭で、小汚いイメージの人物（笑）そのあとすぐ同じトラックに助手として乗ってもらって仕事しました。それが出会いですね。これをきっかけに、そこからアルバイトとして働いてもらうことになったんですよ。　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　久住：（代表の第一印象は）全く覚えてない（笑）　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　山城：覚えてないんかい（笑）

――そこから久住社長は社員になられたんですか？

久住：いやいや、社員にはなっていないんですよ。そこから3年間ずっとアルバイト。アルバイトだけど、助手じゃなくトラックのドライバーもしていました。

――あえて社員にならなかったんですか？

山城：僕からもあえて何も言わず、久住も言わない。それがいいバランスだったんですね。社員のようなベテランアルバイトという感じでしたね。

――なるほど〜。お2人の関係性がすでに出来上がっている雰囲気が伝わってきます。ところが山城代表のもとで働き始めて3年経った頃、久住社長が突然退社されたとお聞きしましたが。

山城：そうです。久住が急に「就職することにしたので辞めます」と言ってきたんです。その前からまあそんな雰囲気は感じていたんですよ。多分、会社が安定期に入って面白味がなくなったのかなと。自分が居なくてもまわるとも思ったんじゃないかな？それなら仕方ないと思っていました。　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　久住：その頃“マネーの虎”という俳優の吉田栄作さんが司会の深夜番組が好きでよく見ていて、自分の考えをプレゼンして資金調達に挑戦している人達の、しゃべりで熱を伝えて仕事をとる（何かを取りに行く）姿勢がすごくいいなと思ったんです。自分もそういう力をつけたいと思って、営業の仕事をしようと思ったんですね。トラックの仕事もマンネリ化してきて、自分が抜けても会社が困らない（ちゃんと回る）と思ったので、辞めさせてほしいと言いました。

――お互いあうんの呼吸でわかり合っていたんですね。そこからどういった経緯で山城代表の元に戻ってきたんですか？

山城：久住が就職したのが派遣会社で、人が足りないときにその派遣会社から人を紹介してもらっていたんです。当時アルバイトの日給がだいたい8千円で、久住のところに頼むと派遣なので日給1万2千円。だけど人によってスキルにムラがあることも多々あって。だったら、と自分たちで派遣会社を始めようと思ったんです。それであれば久住に来てもらいたいと思って「手伝ってほしい」と電話をすると、即答で「それなら辞めてすぐ行きます」と（笑）本当に辞めてすぐに来たんです。

――そこで即答できる人ってなかなかいないですよね。久住社長はそのときどんな思いだったんですか？

久住：それが、覚えてないんですよね（笑）　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　山城：それも覚えてないんかい（笑）

ということで、今回はお2人の出会いから久住社長の退職とカムバックまでをお送りしました　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　山城代表と久住社長というと、がっちり噛み合ったコンビネーションのイメージなので、古くからの知り合いなのかなとか想像していましたが、出会いは意外にもアルバイトと雇用主というところからのスタートだったのは驚きでした！また、衝撃の出会いや就職先を退職するという大きな決断時の心境も、当の本人は全然覚えてないという久住社長の個性がビシビシ伝わるエピソードでしたね（笑）あえて言葉にせずともわかり合うコンビネーションの良さもすでにこの頃からだったのが伝わってきました！

次週はこのインタビューの中で代表に教えていただいた久住社長の良いところにフォーカスをあてておとどけします！！
お楽しみに～！！！

・・・おまけに
ロケハン中、急きょモデルにご協力してくださったお２人です！記念にこちらもアップしちゃいます
ありがとうございました！

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唐突ですが！
皆さん「フルロナ」って言葉をご存知ですか？？

何となくイメージがわくかも知れませんが、
この単語は造語で、『コロナウイルス感染症』と『インフルエンザ』を同時感染している状態を指します。
想像しただけでもしんどそうな状況ですよね、、、

厚生労働省によると
”インフルエンザはこの２シーズン流行がなく、免疫が落ちている人が多い。同時感染に注意が必要”
とのことです…。

「備えあれば患いなし！！」ということで、
今年もライフグループでインフルエンザ集団予防接種を実施しました。

2019年度にスタートし、今年で4回目となります。
実施の度に接種する方が増え、今年度は27名の社員の皆さんが予防接種を受けました

グループの福利厚生の一環として会社が費用の一部を負担してくれるので割安で接種することができます！
グループ社員だけでなく、ご家族も接種可能です！

最後に
インフルエンザとコロナウイルスの同時流行が起きた場合は、
発熱外来も混み合い医療体制逼迫となることが予想されます。
予防接種に加え、マスク・手洗い・うがい・消毒・三密の回避といった感染対策を行うことは
とても効果的な感染予防となります。
引き続き、各自で備えていきましょう！！

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昨年度を振り返るとコロナ、コロナ、コロナ・・・な1年でしたね(>_<)
ですがライフグループは力を合わせてこの苦難に負けじとがんばっていますφ(゜▽゜*)♪
そんな『ライフグループの一員』となって嬉しかったことや
いろんな業種の会社があるからこそお世話になった助かった
という場面が私自身にもたくさんあります(*´▽｀*)☆

新年度へ突入する前にみんなにも聞いてみたらそんなエピソードがたくさんあるのではと思い
今回は「ホールディングスメンバーにそんな体験を聞いてみた」の回デス( ´艸｀)

どこに買いに行ってもマスクが手に入らなかった時にソレストが販売してくれてすごく助かったお話や、
そのほかにも載せきれないくらいたくさんみんなの印象に残っている良かったこと助かったことを
回答してもらえましたo(〃＾▽＾〃)o
本当にありがとうございます

いや～、今回このテーマにしてみてよかった
改めてグループに入って良かったなぁと感じますし、みなさまにはお世話になりっぱなしなんだなと実感しますね～
今年度もグループが少しでもよりよくなるように精一杯がんばっていこうそう思える年度初めとなりました^^

さーて、みなさん今年度も全員で盛り上げていきましょう

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